芦屋市議会 2023-02-27 02月27日－02号
◎総務部長（森田昭弘君） 部下職員の時間外勤務の状況であるとか、あるいは休暇の取得状況につきましては、これは人事評価制度の中で、課長は自分の課の職員のそういったデータを評価シートに記載をして上司たる、評価者たる部長と面談をするという形にしてございますので、少なくとも実態については把握をしているということになります。
◎総務部長（森田昭弘君） 部下職員の時間外勤務の状況であるとか、あるいは休暇の取得状況につきましては、これは人事評価制度の中で、課長は自分の課の職員のそういったデータを評価シートに記載をして上司たる、評価者たる部長と面談をするという形にしてございますので、少なくとも実態については把握をしているということになります。
言うなれば、メルカリのように、一般ユーザーがサービス提供者であり、購入者でもあり、また評価者にもなり得る、そういう新しい公共の形も当然想定しておかなければならないと加えて指摘しておきます。 次に２点目は、同じく重点目標に掲げた「行政マネジメントシステムの機能強化と効果的運用」についてです。 ここでは、ＰＤＣＡサイクルの強化のためのツールとして、外部評価制度を平成２４年度に導入しました。
この制度については教育委員、また教育長と外部評価者の意見が、評価がＡ評価になっています。心理相談員、コーチングサポーター、別室登校指導員、この専門スタッフがよく機能しているということで評価もされているんですけれども、課題として、やっぱり人材の募集の在り方については課題が残るというふうに書かれています。
次に、議案第１０号、２８号の両案につきましては、保険者機能強化推進交付金の評価指標、評価者や配分方法が問われたのを初め、保険者努力支援交付金制度のあり方への見解がただされたほか、新たな介護予防拠点づくり事業の地区選定の理由や、コロナ禍での介護予防におけるデジタル機器活用への見解、さらには、介護人材確保策が問われ、両案は原案どおり可とすべきものと決しました。
現在見直しを施政方針のほうに挙げておりますけども、現状、運用後数年たちまして、私どもとして課題として考えておるのは、中心化傾向が見られる、真ん中のほうにやっぱり評価が集まってくる、上位、下位の評価者が少ないというところで、頑張ってもなかなかモチベーションの向上につながらない、あと、評価された側――被評価者に対するフィードバックが少ない、こういうところで、人材育成というところはまだまだ活用する余地があるのではないかというふうに
◎健康福祉部 我々は調査の中で国からの調査がございますから、そちらに該当する項目のチェック等々行った上で、評価するのは国または県を通じてということにはなりますけども、評価者としては国、県となっております。 ◆久村真知子 委員 何か内容的に漠然とは分かりますけれども、そしたらこの交付金をたくさんもらえるということは、伊丹市がこういうふうによそよりは頑張りましたという、そういう評価が要るわけですね。
続いて２点目、御答弁の順番とは異なりますけども、気づきというのは、原課の担当者も評価者も含めての気づきだというふうにお示しをいただきました。不備だけではなくて、今後のリスクの芽となる気づきにまで対象を広げようという方針はいいことだと思います。
この検証結果を踏まえて事業の改善を進めるほか、事業の評価においてＰＤＣＡサイクルによる業務改善や見直しが機能するよう、評価制度の改善や評価者への研修の実施、予算編成との連動など、庁内の仕組みづくりに取り組み、行政経営改革本部を中心に、事業の選択と集中による経営資源の適切な配分や効果的・効率的な行政運営に努めてまいります。 以上でございます。
３点目は、評価者研修に対しての総括です。 庁内で執務をしておりますと、「評価者研修を行いますので、関係者は東館３階大会議室にお集まりください」とのアナウンスを頻繁に耳にするようになりました。 令和元年度事務報告書によると、合計７回、延べ５６５人の職員が参加されたとのこと。人事評価の適正執行を期待する議員として頼もしい限りです。
下からは下からで課長が言うことを聞いてくれないというような不満も大きくありますので、そこは一次評価者、二次評価者合わせて、先ほどの議員おっしゃったオンラインの仕組みも取り入れて私企業でも成功しているようなコミュニケーションツールを導入してしっかりと、手段が目的にならないような形でしっかりコミュニケーションツールとして働けるような制度を作ってまいりたいというふうに今考えております。 以上です。
◎人事課長 職員を評価する側も365日、役所に常に来て会うてるわけではございませんので、その中で本庁で勤務していることであるとか、あと、評価するに当たっては、必ず本人と被評価者が面談のほうをします。そのような話であるとか、そういうことも含めて面談のほうがというふうに思っております。それで評価していくことになると思っております。 以上です。
ですから、ただ、実態として、業績の評価は評価が見えやすいということで多分、現時点においても出てきてるんだろうなと思います、評価される評価者の中でも。
◆福井浄 委員 低評価者に、例えば研修などは行っていらっしゃるんでしょうか。 ◎人事課長 低評価者を集めて具体的に研修をするというふうな形では行っておりません。 以上です。 ◆福井浄 委員 他の自治体の例とかなんですけど、頑張っている人は正当に評価されないといけないと私は思っているんですよ。
具体的には、上司と部下との面談、部下が上司を評価する多面アンケート、不服申立て制度、職員アンケートや評価者研修といった公平公正かつ効果的に制度運用を図る仕組みを導入し、現在に至っております。 これまでの評価結果の分析から、マネジメント能力や自ら課題を解決する能力が職員の弱みとして浮かび上がっており、それらの向上を図ることが課題でございます。
事務事業評価シートの評価者が課長であることのメリット・デメリットをどのように考えていますか。 次に、（仮称）事業評価委員会を設置する目的と、当委員会の権限はどのようになるのか。また、委員会を行財政改革推進本部の下部組織にするメリット・デメリットをどのように考えているのか。 次に、事務事業評価について第三者の評価を取り入れたほうがより効果的にサービス向上につながらないのか。
人材育成面談や日々の業務での望ましい行動事例等の活用方法について、評価者研修で共有し、面談やマネジメントの質の向上に取り組み、面談満足度の向上につながりました。 今後は、若手職員を対象に自らの法務能力を確認する機会を設けるなど、職員が自己成長できる仕組みを構築していきます。 以上のような、総合指標に基づく評価や主要取組項目ごとの評価などを踏まえた総合的な評価について御説明申し上げます。
本市では、人材育成ツールとして人事評価を実施しており、制度に基づいた評価結果を職員配置、処遇及び研修制度等に反映させることによって、職員の働きがいやモチベーションの向上を図るとともに、評価や面談を通じて浮かび上がった改善点を、評価者の指導やアドバイス等を踏まえて改善を重ねていくことにより、公務員としての資質や能力の向上につなげております。
一方、それに対して被評価者のほうからも、自分はこう考えているとか、そういうコミュニケーションとる機会はありますので、そういった場で一定は整理されているからこそ、当局のほうに不服申し立てが今上がってきていないのかなとも考えているところでございます。 ◆上原秀樹 委員 いずれにしても大変な作業だなというふうに思ってます。
その中で、一方で、評価の視点というものを合わせていくということも重要なことであると考えておりますので、昨年度から、評価者に対する研修というものを、これは従来全員に行っておりましたが、これを一定期間経過した職員についても振り返りの研修というものを導入させていただきました。こういった研修につきましては、本年度も拡充して、いわゆる目線合わせ、こういったものをやっていくと。
１の「行政評価の見直し」は、評価シートの作成自体が目的化している、また、評価シート作成事務が負担、評価結果が十分に活用されていないなどさまざまな指摘を受けている行政評価のうち、施策評価につきましては、施策推進とともに組織の目標管理の要素を加えた内容に見直し、効果的でメリハリのある施策推進を図るとともに、事務事業評価につきましては、評価シート等の改善のほか、評価者向け研修など、作業負担を軽減しつつ、効果的